这篇文章是我犹豫了很久才动笔的，对于这个话题我还是想谈谈自己的一些想法。文章的主题来自今年上半年的上海的人力资源管理师一级的论述文题目，下面言归正传。

互联网+时代已经来临，经济结构的调整升级，在新常态下，企业人力资源的竞争能力是实现企业战略的重要保证。由此，通过企业文化的塑造，员工能力的培养，新兴技术的运用，人力资源管理专业队伍的建设几方面的工作，实现人力资源价值创造。

一、时代背景的意义

1、互联网+不仅是技术的迭代，更是经济生态环境的重塑。互联网+实质就是互联网+传统行业，但是又不是简单的两者叠加，而是通过互联网思维和互联网技术，让传统行业重新焕发活力。其中有决定意义的不是互联网技术，而是互联网思维。这个思维方式不仅仅影响到产品的迭代，对企业内部的管理变革更是有重大意义，甚至是决定性意义。

互联网可以跨越时空的限制，实现信息的快递传递和共享，实现组织的扁平化，提高运营效率，通过大数据实现精准营销等等。互联网也给新兴技术的运用带来无限可能。

互联网对经济生态的改变是全方位的，以往只有少数人掌握的数据和信息，现在变成了共享，这就使得运行环境更加透明，更加公平，更加平等。

2、新常态是一个现象，是对旧常态的颠覆。有新常态就有旧常态，旧常态就是我们熟悉的改革开放将近40年的发展模式，而新常态则是另外一个状态。新常态主要就是指经济增速下降，经济结构升级调整，经济发展的驱动力从资源和投资驱动变为创新驱动。

中国30多年的高速增长，是以牺牲环境、大量投资、消耗资源和提供大量的廉价劳动力而获得的，这种增长模式已经不可持续。我们必须从外延的粗放式的发展，变为注重技术提高，注重创新，注重提高附加值的发展方式，这就是内涵式发展。所以，对于有些加工型企业的外迁，真的不要过分紧张，一面要转型升级，一面要留住这些劳动密集型的企业，这种矛盾心理不能有。

3、无论是互联网+，还是新常态，或者是产业结构的升级调整，归根结底就是需要我们创新和变革，需要我们从产业结构的优化，产品品质的提升，技术的手段的进步等方面去创新、变革。无论是什么创新和变革，最核心的是人力资源因素。离开了人，任何变革和创新都是无源之水，无本之木。因此说，人力资源的竞争能力是实现企业战略的重要保证。一个企业能否在新常态下取胜，最终取决于他们掌握了什么样的人力资源。

二、企业文化的塑造

企业战略变革，与之相适应的企业文化也必然会变革。企业文化是企业经营的结果，是企业的历史沉淀，而不是前提。企业文化是企业倡导的价值观和经营理念，是企业推崇的思维定式和假设，也是企业内部的行为准则和游戏规则。所以，企业战略的变化，会直接影响到企业文化的变革。

1、重塑企业文化要与企业战略相适应。企业变革过程中，会遇到一些挫折和失败，这是创新过程中必然会付出的代价，所以，容忍多元化观点、允许犯错等理念就要进入到我们的企业文化中。

2、企业文化要通过各种形式予以体现，比如规章制度、团队建设活动、员工关怀计划等等。

3、企业文化的塑造还要结合企业的内部培训、绩效管理等手段来引导员工。

4、企业文化还要在员工招聘和内部提拔等方面予以运用，让员工切实感受到企业文化对他们在企业中成长的重要性。

三、员工能力的培养

企业转型变革中，大多数员工的理念和能力是不能完全适应企业的需求的。这就形成了企业战略目标和员工能力之间的矛盾。解决这矛盾的主要途径有：

1、通过培训来提高员工的能力。这里面包括两方面，一个是新理念的灌输，一个是新技能的训练。新技能的训练可以通过外派的培训，请相关专业机构培训等方式，先行培养一批骨干员工。然后以这些骨干员工作为“种子”，再在企业内部培养更多的员工。并通过教练制、师徒制和AB角制度让员工能适应在一专多能的岗位要求，能提升跨工种、跨部门的协作能力。

2、通过知识共享等方式在企业内部鼓励员工自我学习，自我提高。是企业内部逐渐形成学习的氛围，创建学习型组织。对于通过学习对企业做出重大贡献的，可以予以精神鼓励和物质奖励相结合的方式。

3、通过薪酬福利的激励机制，来鼓励员工学习，通过绩效管理的手段来引导员工学习。比如，在绩效中设置员工成长指标，在福利中将自主培训设为自选福利等。

4、通过员工职业生涯规划、内部竞聘和建立人才库等手段来提供员工上升通道，使他们对未来的发展趋势能更加明确。同时，还要提供一些破格提拔的通道，以保留骨干员工、优秀员工。

四、新兴技术的运用

以互联网技术为基础的新兴技术的开发和运用，是企业进行转型升级的核心。不仅要掌握新兴技术的人才来推动这项工作，还要有互联网的思维，以及与之相适应的组织架构。

1、基于互联网技术的新兴技术的引进，可以大大提高我们企业的运营效率，降低经营成本。比如，通过ERP系统，从原材料供应到客户管理全方位协调内外部各种关系，从而可以达到即时生产，以销定产和零库存的精细化管理目标。又比如3D 打印技术可以大大降低我们的生产成本，缩短生产周期等等。

2、通过新兴技术的运用提高管理效率，比如对员工的基本信息进行分析，可以及时分析员工实际技能与岗位要求之间的差距，从而使培训更加具有针对性。

3、新兴技术，特别是互联网技术还会带来组织架构的变革。互联网技术使得扁平化组织架构更加容易实现，与扁平化组织相适应的宽带薪酬也将逐渐成为主流。科层式组织逐渐瓦解，网络化、扁平化组织逐渐兴盛。

4、新兴技术的运用还会带来观念的变革。以往的专业分工被新的专业分工所取代，以往的竞争合作关系被新的竞争合作关系所取代。社会对新观念的接受程度越来越高，随着新生代互联网原住民的崛起，传统的交流方式、思维方式都在被颠覆。

五、人力资源管理专业队伍的建设

当社会和企业都在经历变革的时候，人力资源管理队伍也需要重新洗礼。人力资源管理者本身就应该成为组织变革的推动者，但是很遗憾的是，现在有相当一部分人力资源管理从业者不仅没有推动组织变革，还成为组织变革的阻力。

1、人力资源管理队伍首先要自己接受新的观念和理念，主动推动组织变革。在组织变革中要成为管理专家，做企业变革的内部顾问，要成为变革的推动者。

2、人力资源管理队伍还要做好业务伙伴，更加贴近企业业务，特别是在企业转型升级中，会遇到一些原先没有涉足的新业务，没有运用的新技术，人力资源管理人员就要主动学习，知道业务的基本流程和关键标准。

3、人力资源管理队伍还要继续提供基础性服务，但是这些基础服务又不是以往的简单重复，而是以新的互联网技术和计算机技术为依托，对数据进行及时、全面、准确的汇总、分析，为决策提供依据，为人力资源管理提供服务。

4、在人力资源管理队伍的建设上要持开放的态度，欢迎不同部门、不同岗位的管理者都参与进来，扩大我们的同盟军，而不是与非人力资源的管理者对立。

通过上述四方面的工作，以提升人力资源的价值创造。

这篇文章或许是马后炮，但是希望也可以给大家提供一个思路，大概知道是怎么回事。